Изпитателен срок: Прочетете това, за да не останете разочаровани от новата си работа

Нова работа – колкото е вълнуващо новото предизвикателство, толкова крие и своите несигурности. Назначението на ново работно място е обвързано с първоначален изпитателен срок, пише Дарик Нюз. 

Този период поставя под въпрос вашата позиция. Справка в Кодекса на труда разкрива нещата, за които да се подготвим, за да не останем разочаровани:

В рамките изпитателния срок може да бъде прекратено по всяко време без предизвестие и без обезщетение. Страната, прекратила договора, не е длъжна да се мотивира. 

При такъв случай служителят може да оспори законността на уволнението си пред работодателя или съда. Инспекцията по труда няма правомощия да се произнася дали дадено прекратяване на трудовото правоотношение е законосъобразно.

Трябва да се има предвид, че има значение видът на трудовия договор – срочен или безсрочен. Той може да бъде за период до 6 месеца, а за срочни договори, по-кратки от една година – до 1 месец. Срокът на изпитване може да бъде уговорен в полза на една от двете страни и тя може да се възползва от възможността да го прекрати без предизвестие. Ако не е посочено в коя полза е уговорена възможността за изпитване, правоотношението може да бъде прекратено от всяка от страните. Независимо коя от тях е прекратила договора, работодателят е длъжен за изплати обезщетението за неизползван платен годишен отпуск. Срокът на изпитване спира да тече за периода, в който работещите са ползвали законоустановен отпуск.

Специална закрила при уволнение:

Служителите със специална закрила при уволнение, както и основанията за прекратяване на трудов договор, при които те могат да се възползват от нея, са описани изчерпателно в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ).

Според разпоредбите работодателят е длъжен да получи предварително разрешение от Инспекцията по труда за уволнение на работници и служители, подлежащи на закрила, когато прекратяването на трудовото правоотношение е поради закриване на част от предприятието, съкращаване на щата, при намаляване на обема на работата, при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата, при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях; при дисциплинарно уволнение.